Opinión experto asesor

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Voy a contratar a un trabajador, ¿puedo decidir libremente qué salario le pago?

No cabe duda que el salario es un elemento esencial de la relación laboral y, aunque el empleador puede decidir cuánto está dispuesto a pagar a un trabajador, hay unos límites mínimos que inexorablemente deberá cumplir.  Pero antes de verlos, vamos a definir qué es salario.

El salario se define como la totalidad de las percepciones económicas, en dinero o en especie, que perciben los trabajadores por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.

Por el contrario, no tienen la consideración de salario las cantidades percibidas en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

Partiendo de tal definición, los dos límites básicos a tener en cuenta son:

1. El Salario mínimo interprofesional (SMI)

Como su propio nombre indica, el Salario mínimo interprofesional (SMI) es la cuantía mínima que debe percibir el trabajador referida a la jornada legal de trabajo en cada actividad.

Se fija cada año por el Gobierno para cualquier actividad, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, computándose únicamente la retribución en dinero, sin que el salario en especie pueda, en ningún caso, minorar la cuantía íntegra en dinero del SMI.

Para 2015 el SMI es de 21,62 euros/día o 648,60 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses.

Si se realiza una jornada inferior a la legal, el salario mínimo a percibir por el trabajador será proporcional a la jornada.

2. Las retribuciones fijadas en el convenio colectivo de aplicación, en función del grupo profesional

Si existe convenio colectivo aplicable, se deberá abonar, como mínimo, las retribuciones fijadas en el convenio en función del grupo profesional asignado al trabajador. Estas cuantías serán siempre iguales o superiores al SMI, en cómputo anual.

Los convenios colectivos son de obligado cumplimiento para todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.

Además de la cuantía del salario, el convenio colectivo también recoge la estructura salarial -salario base y complementos salariales- así como el carácter consolidable o no de dichos complementos.

Resumiendo, aunque la determinación del salario se realiza unilateralmente por el empresario o de común acuerdo entre éste y el trabajador, la normativa ha establecido unos mínimos por debajo de los cuales no se puede retribuir al trabajador: SMI y convenio colectivo.

Existen también otros límites, en los que no vamos a entrar en este artículo, como la prohibición de discriminación o los que marca la propia normativa para algunos tipos de contratos, por ejemplo en el contrato en prácticas, empleados de hogar, etc.

Salvo mejor opinión en Derecho

Un saludo,

Experto Asesor

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Soy trabajador autónomo y estoy cobrando una incapacidad temporal, ¿puedo dejar de cotizar mientras dure la baja?

La obligación de cotizar se mantiene para los trabajadores autónomos durante situación de incapacidad temporal (IT), al igual que ocurre con los trabajadores por cuenta ajena.

Además, los autónomos están obligados a presentar ante el INSS o la Mutua con la que haya concertado la contingencia de IT, la denominada “declaración de situación de actividad”. Con esta declaración se informa (en modelo oficial) sobre la persona que gestionará directamente el negocio o, en su caso, sobre el cese temporal o definitivo en la actividad desarrollada. La falta de presentación en plazo, tiene como consecuencia la suspensión del abono de la prestación, pudiendo iniciarse de oficio las actuaciones administrativas pertinentes para verificar la situación en la que queda el establecimiento del que es titular el beneficiario de la prestación.

No obstante, existe la posibilidad de cursar la baja en el RETA cesando definitivamente en la actividad. En tal caso, continuará percibiendo la prestación por IT.

En términos generales lo recomendable es mantener la cotización a pesar de estar de baja, pues lo contrario supondrá un perjuicio de cara a futuras prestaciones. Puede que en el presente uno o varios meses sin cotizar al régimen de autónomos suponga un ahorro, pero estas lagunas de cotización pueden impedir o dificultar en un futuro el acceso a otras pensiones o prestaciones, por ejemplo, a la pensión de incapacidad permanente o de jubilación.

Así pues, antes de darse de cesar definitivamente en la actividad y darse de baja en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos mientras dure la incapacidad temporal, hay que valorar en cada caso si realmente va a ser rentable o no, en función de la patología que se sufra, del tiempo previsto de recuperación, de la situación económica, si está próxima o no la edad de jubilación, etc.

Salvo mejor opinión en Derecho

Un saludo

Experto Asesor

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¿Qué sanciones puede tener un empresario que no da de alta a un trabajador en la Seguridad Social?

El empresario tiene la obligación de dar de alta en la Seguridad Social a los trabajadores por cuenta ajena que contrate, antes del inicio de la prestación de servicios.

Y recalcamos que “antes” es “previamente” y no el mismo día que empieza a trabajar, máxime cuando en el Sistema RED queda constancia de la hora del alta y, esa hora, debe ser siempre anterior al comienzo de la prestación de servicios. No se puede subsanar, sin más, esta omisión dando de alta al trabajador fuera de plazo con efectos retroactivos.

Por tanto, la infracción se comete desde el primer minuto que un trabajador por cuenta ajena empieza a trabajar sin estar de alta, incluso aunque esté en el periodo de prueba.

Así de claro lo establece el artículo 32 del Reglamento General de Afiliación:

1.º Las solicitudes de alta deberán presentarse por los sujetos obligados con carácter previo al comienzo de la prestación de servicios por el trabajador, sin que en ningún caso puedan serlo antes de los sesenta días naturales anteriores al previsto para la iniciación de la misma.

En los casos excepcionales en que no hubiere podido preverse con antelación dicha iniciación, si el día o días anteriores a la misma fueren inhábiles o si la prestación de servicios se iniciare en horas asimismo inhábiles, deberán remitirse, con anterioridad al inicio de la prestación de servicios, por telegrama, fax o por cualquier otro medio electrónico, informático o telemático, los documentos para el alta inicial o sucesiva debidamente cumplimentados o, si ello no fuere posible por no disponer de los modelos reglamentarios, se remitirán, asimismo con carácter previo y por dicho medio o cualquier otro procedimiento electrónico, informático o telemático, los datos que determine el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende sin perjuicio de lo especialmente previsto en los artículos 43 y siguientes de este Reglamento.

En todo caso, cuando el empresario no cumpliere en tiempo su obligación de dar de alta a sus trabajadores o asimilados, éstos, sin perjuicio de las responsabilidades en que aquél pueda incurrir, podrán solicitarla directamente en cualquier momento posterior a la constatación de dicho incumplimiento. En estos supuestos, la Dirección Provincial de la Tesorería General o Administración de la misma dará cuenta de estas solicitudes a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social al objeto de las comprobaciones y efectos que procedan.

¿Qué efectos tiene un alta fuera de plazo?

- Las altas presentadas fuera de plazo sólo tienen efectos desde el día en que se formule la solicitud, salvo que se haya producido ingreso de cuotas en plazo reglamentario, en cuyo caso el alta retrotraerá sus efectos a la fecha en que se hayan ingresado las primeras cuotas correspondientes al trabajador de que se trate.

 

- Las altas practicadas de oficio por la Tesorería General de la Seguridad Social o la Administración retrotraerán sus efectos a la fecha en que los hechos que las motiven hayan sido conocidos.

¿Qué sanción tiene?

Si hay una inspección de trabajo y se descubre este incumplimiento, estaríamos ante una infracción grave tipificada en el art. 22.2 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto (LISOS)

“No solicitar la afiliación inicial o el alta de los trabajadores que ingresen a su servicio, o solicitar la misma, como consecuencia de actuación inspectora, fuera del plazo establecido. A estos efectos se considerará una infracción por cada uno de los trabajadores afectados.”

Y atención, que la sanción señalada por cada trabajador afectado es una multa de (Art. 40.1.e) LISOS):

- 3.126 a 6.250 euros, en su grado mínimo.


- 6.251 a 8.000 euros, en su grado medio.


- 8.001 a 10.000 euros, en su grado máximo.

Además, el empresario podrá ser excluido de los programas de fomento del empleo durante un año.

Si en la misma actuación de inspección se detectan varios trabajadores sin dar de alta, la sanción que en su caso se proponga (recalcamos, una sanción por cada trabajador) se incrementará en:

- Un 20% en cada infracción cuando se trate de dos trabajadores.


- Un 30% en cada infracción cuando se trate de tres trabajadores.


- Un 40% en cada infracción cuando se trate de cuatro trabajadores.


- Un 50% en cada infracción cuando se trate de cinco o más trabajadores.

En ningún caso, la cuantía podrá exceder de 10.000 euros para cada una de las infracciones.

De no haber mediado actuación inspectora, la solicitud de alta de los trabajadores fuera del plazo establecido al efecto, se sanciona con multa de (Art. 22.10 y 40.1.b LISOS):

- 626 a 1.250 euros, en su grado mínimo.


- 1.251 a 3.125 euros, su grado medio.


- 3.126 a 6.250 euros, en su grado máximo.

A ello hay que añadir, según los casos, la posible concurrencia de otras sanciones graves, como no formalizar por escrito el contrato de trabajo cuando este requisito sea exigible o cuando lo haya solicitado el trabajador, o muy graves como no ingresar, en la forma y plazos reglamentarios, las cuotas de Seguridad Social. Además, la falta de cotización puede también derivar en la responsabilidad en el pago de prestaciones.

Salvo mejor opinión en Derecho.

Un saludo,

Experto Asesor.

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Retenciones en actividades profesionales, ¿qué porcentaje aplico en mis facturas?

Queremos mostrar mediante un sencillo esquema cómo quedan los porcentajes de retención a aplicar sobre los rendimientos de actividades profesionales a cuenta del IRPF.

Tras la reforma de la Ley 26/2014, de 27 de noviembre, debemos atender a la Disposición Transitoria 13ª del Reglamento del IRPF introducida por el Real Decreto 1003/2014, de 5 de diciembre, que fija de forma temporal los tipos a aplicar durante el presente año 2015.

Tras este periodo, en 2016 nos fijaremos en el artículo 101 de la Ley y 95 del Reglamento del IRPF (Ley 35/2006 y RD 439/2007).

Así tenemos:

            19%: tipo a aplicar como norma general durante 2015.

18%: tipo a aplicar como norma general a partir de 01/01/2016.

15%: porcentaje a aplicar si el volumen de rendimientos íntegros de las actividades  profesionales correspondiente al ejercicio inmediato anterior es inferior a 15.000 euros y representa más del 75% de la suma de los rendimientos íntegros de actividades económicas y del trabajo.

9%: para profesionales que inicien sus actividades profesionales, a aplicar en el período impositivo de inicio de actividades y en los dos siguientes, siempre y cuando no hubieran ejercido actividad profesional alguna en el año anterior a la fecha de inicio de las actividades.

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Publicado en: Fiscal
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