Cuando hablamos de la “tarifa plana de autónomos” hay que saber que el criterio que se está usando por la Tesorería General de la Seguridad Social es que se aplica sólo a trabajadores por cuenta propia personas físicas, no a miembros de sociedades capitalistas que queden incluidos en el RETA.

Y es que una cosa es ser un trabajador por cuenta propia persona física y otra que, por ley, determinados trabajadores queden encuadrados en el RETA por su participación en sociedades mercantiles (socios/administradores).

La DA 35 LGSS, que recoge las reducciones y bonificaciones a la Seguridad Social de los jóvenes trabajadores por cuenta propia (la famosa tarifa plana), establece que:

“En el supuesto de trabajadores por cuenta propia, incorporados al Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos a partir de la entrada en vigor del Estatuto del Trabajo Autónomo, o al Régimen Especial de Trabajadores del Mar…”

Y puntualiza en el apartado 2 que “lo dispuesto en los apartados anteriores será también de aplicación a los socios trabajadores de Cooperativas de Trabajo Asociado que estén encuadrados en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, o como trabajadores por cuenta propia en el Régimen Especial de los Trabajadores del Mar, cuando cumplan los requisitos de los apartados anteriores de esta disposición adicional.”

Esta redacción puede crear la duda de si la omisión por el legislador de las personas vinculadas a sociedades mercantiles, que cotizan en el RETA, significa que quedan excluidas de estas bonificaciones. La interpretación de la TGSS: la tarifa plana no es de aplicación a socios y administradores que se incorporen en el RETA.

La definición de lo que es un trabajador por cuenta propia la encontramos en la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo: “personas físicas que realicen de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una actividad económica o profesional a título lucrativo, den o no ocupación a trabajadores por cuenta ajena.”

Establece así la definición genérica de trabajador autónomo para, posteriormente, delimitar los colectivos específicos incluidos y excluidos.

En el mismo sentido, el Decreto 2530/1970, de 20 de agosto, por el que se regula el régimen especial de la Seguridad Social de los trabajadores por cuenta propia o autónomos, indica que “a los efectos de este régimen especial, se entenderá como trabajador por cuenta propia o autónomo aquel que realiza de forma habitual, personal y directa una actividad económica a título lucrativo, sin sujeción por ella a contrato de trabajo y aunque utilice el servicio remunerado de otras personas.”.

Por tanto, y en términos generales, cuando una norma de Seguridad Social habla de “trabajadores por cuenta propia” hay que analizar con cuidado si se refiere únicamente a persona física o si también está incluyendo a otros colectivos que están encuadrados en el RETA, pero no se puede asimilar automáticamente un autónomo persona física con un miembro de una sociedad mercantil, aunque ambos coticen en el RETA. 

Un saludo. 

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Llega el verano y no es raro ver a hijos de trabajadores autónomos ayudando en el negocio familiar o bien acompañando a sus padres en el desarrollo de su actividad profesional. Para los jóvenes se trata de una buena manera de aprovechar las vacaciones estudiantiles para ver de cerca el mundo laboral, a la vez que se “echa una mano” en casa. 

La duda en estos casos siempre es la obligación, o no, de dar de alta al hijo/a en el sistema de Seguridad Social. Veamos, pues, que dice la ley al respecto:

1º. Están obligatoriamente incluidos en el RETA (art. 3 Decreto 2530/1970):

El cónyuge y los parientes por consanguinidad o afinidad hasta el tercer grado inclusive de los trabajadores autónomos que, de forma habitual, personal y directa, colaboren con ellos mediante la realización de trabajos en la actividad de que se trate, siempre que no tengan la condición de asalariados respecto a aquéllos. Es preciso, además, sean mayores de 18 años.

2º. No tendrán la consideración de trabajadores por cuenta ajena (art. 1.3 Estatuto de los Trabajadores):

Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.

3º. Como excepción a las dos reglas anteriores, los autónomos podrán contratar como trabajadores por cuenta ajena, a los hijos menores de 30 años aunque éstos convivan con el trabajador autónomo, pero quedando excluidos de la cobertura por desempleo. (D.A. 10ª Ley 27/2007).

Todo ello significa que, con carácter general, serán trabajos familiares que no supondrán la obligación de alta en ningún régimen de Seguridad Social los casos en los que el hijo/a conviva con el autónomo y le ayude prestando servicios para él de forma esporádica, es decir, que no se desarrollen de forma habitual sino, por ejemplo, en el tiempo de vacaciones en sus estudios.

Un saludo.

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Existe la creencia de que no es preciso darse de alta como autónomo si los beneficios de la actividad por cuenta propia no alcanzan un determinado límite. Pero esta creencia no es correcta y por esta razón vamos a aclarar siguientes puntos:

1. La normativa define al trabajador por cuenta propia o autónomo, como aquel que realiza de forma habitual, personal y directa una actividad económica a título lucrativo, sin sujeción por ella a contrato de trabajo y aunque utilice el servicio remunerado de otras personas.

Se presume, salvo prueba en contrario, que en el interesado concurre la condición de trabajador por cuenta propia o autónomo si ostenta la titularidad de un establecimiento abierto al público como propietario, arrendatario, usufructuario u otro concepto análogo.

(Art. 2 Decreto 2530/1970, de 20 de agosto, que regula el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos)

2. De esta definición, el requisito de la habitualidad es el que genera mayores problemas y el que la actividad económica lo sea a título lucrativo, no es sinónimo de tener que dar beneficios.

3. No hay norma que establezca expresamente que no existe la obligación de darse de alta en el RETA cuando los ingresos no superen el SMI percibido en un año natural, sino que este límite es el que se viene aplicando por nuestros tribunales.

Desde el 2 de agosto de 2011, con el nuevo el nuevo apdo. 4º del 165 LGSS, “el percibo de la pensión de jubilación será compatible con la realización de trabajos por cuenta propia cuyos ingresos anuales totales no superen el Salario Mínimo Interprofesional, en cómputo anual. Quienes realicen estas actividades económicas no estarán obligados a cotizar por las prestaciones de la Seguridad Social.”

Pero este artículo 165 se refiere a la pensión de jubilación, no fija expresamente una norma general- salvo que así lo acaben entendiendo los tribunales.

4. El elemento clave para la calificación como trabajador autónomo es la habitualidad en el desarrollo de la actividad económica de que se trate. Este requisito hace referencia a una práctica de la actividad profesional desarrollada no esporádicamente, sino con una cierta frecuencia o continuidad.

Y a este respecto nuestros tribunales consideran que el criterio del montante de la retribución es apto para apreciar el requisito de la habitualidad.

Pero la no superación del SMI no es una regla esencial y básica que define la existencia o no de la habitualidad, sino que se trata de un indicio que puede ser tomado en consideración, cuando no existen otros datos que por sí solos den solución al problema (por ejemplo, la existencia de una actividad principal por cuenta ajena que limita la actividad por cuenta propia a actuaciones puntuales).

5. La TGSS se resiste a admitir que el hecho de superar o no el SMI, sea el elemento que configura la "habitualidad", limitándose a aplicarlo a los subagentes de seguros.

Por este motivo, no podemos creer que la no superación del SMI nos “protege” o “justifica” para no cursar el alta en el RETA. La TGSS puede obligarnos a cursar dicho alta y, si esto ocurre, para oponernos a ello será preciso obtener una sentencia judicial favorable.

Un saludo.

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Asesoría laboral: Administrador, cuota de autónomos RETA

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Para incentivar la contratación por parte de las empresas y trabajadores autónomos, de jóvenes desempleados menores de 30 años, las últimas medidas aprobadas - Real Decreto-ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo, en vigor desde el 24 de febrero de 2013- son las siguientes:

1. Contrato a tiempo parcial con vinculación formativa (contratación indefinida o de duración determinada)

El contrato a tiempo parcial con vinculación formativa podrá celebrarse por tiempo indefinido o por duración determinada, y con una jornada que no podrá ser superior al 50% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable. Es preciso que se formalice por escrito en el modelo oficial establecido.

Se celebrará con jóvenes desempleados menores de 30 años y dará derecho durante un máximo de 12 meses, a una reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al trabajador contratado:

• Del 100% en el caso de que el contrato se suscriba por empresas cuya plantilla sea inferior  a 250 personas.
• Del 75% en el supuesto de que la empresa contratante tenga una plantilla igual o superior a 250 personas.

Este incentivo podrá ser prorrogado por otros 12 meses, siempre que el trabajador continúe compatibilizando el empleo con la formación, o la haya cursado en los seis meses previos a la finalización del periodo de 12 meses.

Los trabajadores deberán cumplir alguno de los siguientes requisitos:

a)     No tener experiencia laboral o que esta sea inferior a 3 meses.

b)    Proceder de otro sector de actividad, en los términos que se determinen reglamentariamente.

c)     Ser desempleado y estar inscrito ininterrumpidamente en la oficina de empleo al menos 12   meses durante los 18 anteriores a la contratación.

Además, los trabajadores deberán compatibilizar el empleo con la formación o justificar haberla cursado en los 6 meses previos a la celebración del contrato.

Esta formación, no teniendo que estar vinculada específicamente al puesto de trabajo objeto del contrato, podrá ser:

a)     Formación acreditable oficial o promovida por los Servicios Públicos de Empleo.

b)    Formación en idiomas o tecnologías de la información y la comunicación de una duración mínima de 90 horas en cómputo anual.

Para poder acogerse a esta medida, las empresas, incluidos los trabajadores autónomos deberán:

• No haber adoptado, en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato, decisiones extintivas improcedentes.

Esta limitación afectará únicamente a las extinciones producidas con posterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo.

• Mantener el nivel de empleo alcanzado con este contrato durante, al menos, un periodo equivalente a la duración de dicho contrato con un máximo de 12 meses desde su celebración.

En caso de incumplimiento de esta obligación se deberá proceder al reintegro de los incentivos.

No se considerará incumplida la obligación de mantenimiento del empleo cuando el contrato de trabajo se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, ni las extinciones causadas por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, o por resolución durante el periodo de prueba.

 

2. Contratación indefinida de un joven por microempresas y empresarios autónomos

La contratación indefinida de un joven desempleado menor de 30 años por microempresas y empresarios autónomos, por escrito y en el modelo oficial establecido, dará derecho a una reducción del 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al trabajador contratado durante el primer año de contrato.

Para poder acogerse a esta medida, las empresas deberán reunir los siguientes requisitos:

a)     Tener, en el momento de la celebración del contrato, una plantilla igual o inferior a 9 trabajadores.

b)    No haber tenido ningún vínculo laboral anterior con el trabajador. 

c)     No haber adoptado, en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato, decisiones extintivas improcedentes. La limitación afectará únicamente a las extinciones producidas con posterioridad al 24 de febrero de 2013, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo. 

d)    No haber celebrado con anterioridad otro contrato de este tipo.  

Este beneficio no se aplicará en los siguientes supuestos: 

a)     Cuando el contrato sea para trabajos fijos discontinuos (Art. 15.8 del Estatuto de los Trabajadores) 

b)    Cuando el contrato se concierte con arreglo al artículo 4 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, regulador del contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores. 

c)     Cuando se trate de contratos indefinidos incluidos en el artículo 2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre (contratos incentivados celebrados con personas con discapacidad, víctimas de violencia de género, víctimas de terrorismo o trabajadores en situación de exclusión social) 

Los beneficios sólo se aplicarán respecto a un contrato de trabajo. No obstante, si este contrato se extingue por causa no imputable al empresario o por resolución del periodo de prueba, se permite la celebración de un nuevo contrato, si bien el periodo total de bonificación no podrá exceder, en conjunto, de 12 meses. 

Para la aplicación de los beneficios, la empresa deberá: 

• Mantener en el empleo al trabajador contratado al menos 18 meses desde la fecha de inicio de la relación laboral, salvo que el contrato se extinga por causa no imputable al empresario o por resolución durante el periodo de prueba. 

• Mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado con este contrato durante, al menos, un año desde la celebración del contrato.  

En caso de incumplimiento de estas obligaciones se deberá proceder al reintegro de los incentivos. 

No se considerarán incumplidas las obligaciones de mantenimiento del empleo cuando el contrato de trabajo se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, ni las extinciones causadas por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, o por resolución durante el periodo de prueba. Si ocurriese alguna de estas se podrá celebrar un nuevo contrato de este tipo, si bien el periodo total de bonificación no podrá exceder, en conjunto, de doce meses.

 

3. Primer empleo joven (contratación temporal) 

Para incentivar la adquisición de una primera experiencia profesional, las empresas podrán celebrar contratos temporales, por escrito en el modelo oficial establecido, con jóvenes desempleados menores de 30 años que no tengan experiencia laboral o si ésta es inferior a 3 meses. 

Estos contratos se regirán por lo establecido para los contratos eventuales, salvo lo siguiente: 

a)     Se considerará causa del contrato la adquisición de una primera experiencia profesional. 

b)    La duración mínima del contrato será de 3 meses. 

c)     La duración máxima del contrato será de 6 meses, salvo que se establezca una duración superior por convenio colectivo sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, sin que en ningún caso dicha duración pueda exceder de 12 meses. 

d)    El contrato deberá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial siempre que, en este último caso, la jornada sea superior al 75% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable.  

Para poder celebrar este contrato es preciso que las empresas, incluidos los trabajadores autónomos, no hayan adoptado decisiones extintivas improcedentes en los 6 meses anteriores a la celebración del contrato. Esta limitación afectará únicamente a las extinciones producidas con posterioridad al 24 de febrero de 2013, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo. 

Además, si una vez transcurrido un plazo mínimo de 3 meses desde su celebración, el contrato se transforma en indefinido, las empresas tendrán derecho a una bonificación en las cuotas empresariales a la Seguridad Social durante 3 años, siempre que la jornada pactada sea al menos del 50% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable:  

• Con carácter general será de de 41,67 euros/mes (500 euros/año) 

• Si el contrato se hubiera celebrado con una mujer, la bonificación por transformación será de 58,33 euros/mes (700 euros/año). 

La empresa deberá mantener el nivel de empleo alcanzado con la transformación del contrato durante, al menos, 12 meses.  

En caso de incumplimiento de esta obligación se deberá proceder al reintegro de los incentivos. 

No se considerará incumplida la obligación de mantenimiento del empleo cuando el contrato de trabajo se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, ni las extinciones causadas por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de los trabajadores o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, o por resolución durante el periodo de prueba.

 

4. Incentivos a los contratos en prácticas para el primer empleo 

Las empresas podrán celebrar contratos en prácticas con jóvenes menores de 30 años, aunque hayan transcurrido 5 o más años desde la terminación de los correspondientes estudios. 

Este contrato deberá celebrarse por escrito en el modelo oficial establecido y dará derecho a una reducción del 50% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al trabajador contratado durante toda la vigencia del contrato. 

Si el trabajador estuviese realizando prácticas no laborales de acuerdo con el Real Decreto 1543/2011 de 31 de octubre, en el momento de la concertación del contrato de trabajo en prácticas, la reducción de cuotas será del 75%.

 

5. Incentivos a la incorporación de jóvenes a entidades de la economía social

Las cooperativas o sociedades laborales que incorporen trabajadores desempleados menores de 30 años como socios trabajadores o de trabajo tendrán una bonificación en la cuota empresarial de la Seguridad Social de 66,67 euros/mes (800 euros/año) durante tres años. 

En el caso de las cooperativas, estas bonificaciones se aplicarán cuando éstas hayan optado por un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores por cuenta ajena.

 

6. Incentivos a la contratación en nuevos proyectos de emprendimiento joven (contratación indefinida de trabajadores desempleados de edad igual o superior a 45 años)  

Con la finalidad de que emprendedores menores de 30 años contraten a trabajadores desempleados de 45 años o más, se ha creado una reducción del 100% de la cuota empresarial de la Seguridad Social de este trabajador desempleado durante los 12 meses siguientes a la contratación.  

Se requiere que el emprendedor no tuviese trabajadores asalariados, y contrate por primera vez, de forma indefinida, a un trabajador desempleado de edad igual o superior a 45 años. Dicho trabajador deberá cumplir los siguientes requisitos: 

• Haber estado inscrito ininterrumpidamente como desempleado en la oficina de empleo al menos durante 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación.  

• O que resulten beneficiarios del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo (PREPARA). 

El contrato de trabajo indefinido podrá ser a tiempo completo o parcial. 

Además, el emprendedor deberá mantener en el empleo al trabajador contratado, al menos, 18 meses desde la fecha de inicio de la relación laboral, salvo que el contrato se extinga por causa no imputable al empresario o por resolución durante el periodo de prueba, en cuyo caso se podrá celebrar un nuevo contrato, si bien el periodo total de aplicación de la reducción no podrá exceder, en conjunto, de 12 meses.

Un saludo.

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Asesoría laboral: Contratación

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